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招聘处于企业人力资源管理招、用、育、留的第1环节，它不只将直接影响企业人力资源管理工作的成效，而且招聘环节的疏忽或违法操作也会给企业带来很高的成本损失，如招聘广告费或人才市场摊位费、招聘人员工资、招入不合格人员的试用工资、重新招人的各项费用，甚至损害赔偿费用等。为了减少员工招聘阶段用人单位和劳动者双方的信息不对称问题，《劳动合同法》专门强调了双方当事人的告知义务，这是《劳动法》中所没有的新规定。劳动合同法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。企业招聘时应该注意的事项：不要过于强调专业，考虑技能太少。青岛程序员外包招聘哪家好

招聘员工应注意哪些问题？需要用词准确，不可以有模棱两可、含混不清。如果有的单位在招聘启示写道“具有一定的文化水平”，具体是有高中还是大学，搞不清楚，日后就会比较容易产生纠纷。内容应该要详尽，录用条件可分为刚性条件、柔性条件，比如，你要求高中以上学历，或者三级技工，这些都是刚性条件，一目了然。还有一些比如个人品质、举止文明程度、责任心、勤劳度、对企业的忠诚度等这些可能需要企业经过一定考核才能得出结论。苏州人员招聘咨询服务企业需要如何做好招聘？

根据招聘岗位分析，选择好招聘策略和渠道是至关重要的：拿到招聘计划，对岗位的基本信息了解以后，要根据招聘的难易程度，采取不同的招聘渠道和策略：对于一般基层员工，可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道；对于中层，可以选择人才网络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作对于高级人才，除了一般的招聘网站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。不是所有的岗位都难招聘，要具体问题进行具体分析，对待特殊岗位要特殊关注:当大家拿到招聘岗位的时候，常常容易被一些难招的岗位所吓倒，应该分析，先易后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招聘岗位丧失信心。

对应聘人员需审查的事项：身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。根据《劳动合同法》第二十八条规定，即使是因为劳动者存在欺骗，致使劳动合同无效的，用人单位也要支付劳动报酬。第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。注意，这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况，与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。是否达到了法定就业年龄。我国的法定就业年龄规定为16岁，根据《禁止使用童工规定》的有关规定，用人单位擅自使用童工属于违法行为。是否与其他企业签订有未到期的劳动合同。《劳动合同法》第九十一条，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。招聘里先确保质量的原则是什么？

如何做招聘？预算控制，因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担，这样从根本上避免用人部门不重视人才，喜欢就用，不喜欢就直接让他走的现象。了解业务部门的工作流程及其用人标准现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够。出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去，不知道用人标准是什么，也不清楚他们的工作内容是什么？建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场，观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程，这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。HR部门在招聘、录用员工时，应询问拟录用员工是否与原单位签订有保密协议。广州医院招聘哪家正规

招聘员工的时候要注意什么？青岛程序员外包招聘哪家好

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